Profesyonel Hayatın Altın Anahtarı: ‘Öğrenmeyi Öğrenmek’

Berkay Vuran
6 min readMay 31, 2022

--

Sektörel dikeylerin gittikçe çeşitlendiği günümüzde ister üst düzey yönetici, ister stajyer öğrenci, ister başlangıç seviyesi teknik pozisyon ilanı olsun; soft skill (temel beceri/yetkinlik) gereklilikleri arasında hepimizin dikkatini çeken bir madde var: ‘Öğrenebilme becerisi’. Bu yazı kapsamında psikoloji, psikofizyoloji, ürün yönetimi ve örgütsel davranış perspektifinden ‘öğrenme süreci’ni ve teknik alanlar özelinde sektörel beklentileri aktarmaya çalışacağım.

‘Öğrenme’ Nedir?

Psikolojik ve psikofizyolojik perspektifle ‘öğrenme’, özgülleşmiş bir alanyazını bulunan bir akademik dikey olmakla beraber, en kaba tanımla ‘davranış değişikliği’ olarak ifade edilmektedir. Biyolojik olgunlaşma sonucunda ortaya çıkmaması sebebiyle ‘türe özgü davranış’tan, sürecin bir çaba içermesi sebebiyle ise ‘edinme’den ayrışmaktadır. Öğrenme psikolojisi alanında üzerinde çalışılan onlarca metodoloji olmakla beraber, veri bütünlüğü açısından çerçevesi kabul gören temel öğrenme modelleri şunlardır:

Klasik (Pavlovian) Koşullama Yoluyla Öğrenme

Klasik koşullama ile öğrenme modeli, psikoloji ve öğrenme bilimleri ile ilgilenen herkesin mutlaka aşina olduğu ‘Pavlov’un Köpeği’ çalışmasında gösterilen öğrenme sürecidir. Temelinde ‘uyaran izlerliği’ vardır. ‘Pavlov’un Köpeği’ çalışmasında ete tepki veren köpek, aynı tepkiyi etten hemen önce sunulan zile göstermeye başlamaktadır. Benzer şekilde, ilk matematik öğretmeniyle ilgili hoşnutsuzluk yaşayan bir öğrencinin, hoşnutsuzluk durumunu matematik dersinin bütününe yansıtması da klasik koşullama süreciyle ilişkilidir. Modelin temelinde yer alan uyaran izlerliğinin devamlılığını yitirmesi ‘sönme’ olarak ifade edilen bir durumu meydana getirir ve organizma uyaranlar arası ilişkiyi yavaş yavaş kaybeder, bunun sonucunda ise davranışın yoğunluğu ve meydana gelme sıklığı azalır.

Dipçe: Girişte ‘edinme’ ile fark olarak vurguladığım ‘süreçteki çaba’ klasik koşullama özerinde bir miktar muğlaklaşmaktadır ve bununla alakalı alanyazın tartışmaları devam etmektedir.

Edimsel (Operasyonel) Koşullama Yoluyla Öğrenme

Edimsel koşullama ile öğrenme modeli; en basit tanımıyla ödül & ceza mekanizmasına dayanan, ödüllendirilen davranışın gelecekte gözlenme sıklık ve yoğunluğunun arttığı, cezalandırılan davranışın ise gelecekte gözlenme sıklık ve yoğunluğunun azaldığına yönelik bulgularla desteklenen bir yöntemdir. Edimsel koşullamayla ilgili ilk çalışmalar, 20. yüzyıl ortalarında Skinner tarafından gerçekleştirilmiştir.

Günümüzde edimsel koşullama çerçevesi içerisinde yer alan ödül & ceza mekanizmaları ve bunların psikofizyolojik karşılıkları oldukça revaçta bir çalışma alanı olmakla beraber; özellikle cezalandırmanın davranış düzenlemedeki etkisi de hem etik, hem de bilim felsefesi kaynaklı savlar sebebiyle popülerliğini bir miktar yitirmiş durumdadır.

Model Alma Yoluyla Öğrenme

Model alma ile öğrenme modeli, alanyazında ‘taklitle öğrenme’, ‘örnekle öğrenme’ gibi farklı isimlerle de anılmaktadır. Bandura tarafından kurgulanan ve erken dönem çalışmaları gerçekleştirilen model, organizmaların ‘öğrenme’ davranışlarını gerçeklemesini sağlayan temel mekanizmasının ‘model alma’ olduğuna dair bulgularla desteklenmektedir.

Sektörel Değişim ve Beklentiler

Girizgahta bahsettiğim ve bu yazının omurgasını oluşturan ‘öğrenmeyi öğrenmek’ temel beceri beklentisinin çıkış noktasına değinmek istiyorum: Çeşitlenen dikeyler.

Teknoloji sektöründeki gelişmeler, ürüne ve çalışanların rollerine dair değişiklikler, ‘T tipi’ şeklinde çalışan modeline duyulan ihtiyaç ve sürecin tüm paydaşların işbirliği yapmasının mümkün olamayacağı kadar hızlı ilerlemesinin neticesinde; görev tanımı noktasında uzmanlaşmış çalışan bulmak büyük bir dert olmasa da, ‘X sektöründe uzman’ çalışan bulmak oldukça sıkıntılı bir hâl almaya başladı. Özellikle oyun, blockchain, özelleşmiş fintech ürünleri gibi niş alanlarda uzmanlaşmış kişilerin sektörler arası geçişleri noktasında bir darboğaz vuku buldu. Profesyonel yaşantı diyalektiği, sektörel derinleşmenin getirdiği maliyeti minimize etme yöntemini kendi içerisinde üretti: ‘Öğrenmeyi bilme’. Bu sayede ortodoks yaklaşımlarda onboarding sürecinin bir parçası olan domain derinleşmesi, mesai dışı bir ‘temel gereklilik’ haline geldi. Öğrenmeyi bilen çalışanların öğrenmeyi bilmeyen çalışanlara göre en büyük artısı dikeyleşme noktasındaki fayda maliyetinde oluşuyordu.

Öğrenebilme Becerisi İşevuruklaştırılabilir Mi?

Yazının şimdiye kadar olan kısmında çok yüzeysel olarak öğrenme yaklaşımları ve sektörün öğrenebilme sürecine yüklediği rolden bahsettik. Peki, işverenler potansiyel çalışanlarının ‘öğrenebildiklerini’ ölçebilirler mi? Eğer yanıt evet ise, nasıl ölçerler? Bu noktada, ölçülebilirliğin temel kriteri olan ‘işevuruk (operational) tanım’dan bahsetmek istiyorum:

İşevuruk tanım, organizmaya ilişkin duygu & durum & his gibi bazı elementleri ‘davranış’a dönüştüren bir süzgeçtir. Psikoloji ‘bilim’i, işevuruk olarak tanımlanamayan hiçbir değişkenle ‘çalışmaz’. Ben tersine bir çıkarımla, insan kaynakları alanında çalışan ve konuya bilimsel perspektiften bakan meslektaşlarımın bir şekilde ‘öğrenebilme becerisi’ni ölçebildiklerini varsayacak ve nasıl ölçtüklerine ilişkin en makul olandan başlayarak çıkarsamalar sunmaya çalışacağım.

  • Psikometrik Göstergeler

Psikoloji biliminin bu güne kadar beslendiği en kapsamlı veri kaynağı ‘psikometri’dir. Psikometrik göstergeler; test sonuçları, anket çıktıları, yazılı ve sözlü soru & cevap sonuçları gibi birbirinden farklı zeminlerde ve farklı şekillerde toplanabilmektedir. Genellikle iş başvurularının ilk aşamasını oluşturan ölçekler psikometrik göstergelere örnektir.

  • Biyometrik Göstergeler

En az psikometrik göstergeler kadar kuvvetli olmakla beraber, ondan çok daha fazla efor ve uzmanlık isteyen bir diğer yöntem, biyometrik göstergeler yoluyla veri toplamaktır. Uzman bir görüşmeci, potansiyel çalışanın jest & mimik & beden dili gibi birtakım belirteçleri, hatta terleme & göz teması gibi davranışlarından yola çıkarak çıkarsamalar yapabilir. Bu göstergelerle ilgili tartışmalar devam etmekle beraber, şahsi kanaatim biyometrik göstergelerin psikometrik göstergelerden daha isabetli olduğu yönündedir. İkinci sıraya almamın sebebi ise bahsettiğim uzmanlık ve efor maliyetidir.

  • Teknik Görüşmeler

Özellikle teknik dikeyi yüksek olan pozisyonlarda rastlanan programming ve case study çalışmalarının standart soru cevap usulunden en temel farkı şudur: Süreç ‘kitap açık’ ilerler. Bir geliştirici mülakatı esnasında tasarlanması talep edilen bir algoritma noktasında hiçbir uzman ‘google’a bakmama’ şartı koymaz, aksine bunu teşvik eder. Benzer şekilde case study’ler için adaya uzunca bir süre verilir ve bu süre aslında adayın ‘öğrenebilme becerisi’ noktasında da fikir sahibi olunmasını sağlar. Bu yönleriyle teknik görüşmeler öğrenebilme becerisinin ölçümü noktasında çok değerli olmakla beraber, görüşme içeriğinin doğası gereği psikolojik bakış açısından noksan olduğundan mütevellit hataya açıklık konusunda hassastır.

  • Kişinin Beyanı

Bu maddeyi bu listeye eklememin tek bir sebebi var, bir iş ilanında adaya sorulan soular arasında ‘Hızlı öğrenebiliyor musunuz?’ şeklinde bir soru görmem. Kişinin beyanının maalesef hiçbir değeri yok…

Neler Yapabiliriz?

Görüldüğü üzere, birtakım sektörel değişim ve gereklilikler sebebiyle ‘öğrenebilme becerisi’ ihtiyaç duyulan bir temel beceri ve bu beceriyi ölçmek için kullanılabilecek bazı yöntemler var. Bir ihtiyaca cevap verebilmenin en genel yolu şu: ‘Hazır oluşluluk’. Sektörün ‘öğrenebilme becerisi’ beklentisini sağladığımızı gösterebilmemizin bana göre yolları şunlar:

  • Bol bol psikometrik ölçüm aracına maruz kalın. Bunun için iş ilanlarından faydalanabilir, anahtar kelimelerle arama motorlarından tarayabilir ya da akademik çalışmaları takip edebilirsiniz.
  • Bol bol görüşme gerçekleştirin. Emin olun masanın karşı tarafında oturanların size karşı tek avantajı ‘deneyim’. Bu deneyim dikeyi beslemek zorunda değil, sayıca fazlalaşmanın bile katkısını bir süre sonra hissedeceksiniz. Görüşme pratiği için AI destekli bazı ürünler de mevcut, onlardan da faydalanabilirsiniz.
  • Unvanınızın el verdiği her noktada komüniteler, teknik sorular ve vaka çalışmalarına dahil olun. Bunlar sizin kulak dolgunluğunuzu artıracak, sektörel gelişmelere aşinalığınızı hızlandıracak ve işin nihayetinde hazır oluşluluğunuzu artıracaktır.
  • Beslendiğiniz kaynakları mutlaka çeşitlendirin. Yalnızca Berkay’ı, yalnızca medium’u, yalnızca Türkçe kaynakları, yalnızca X komünitesini, yalnızca Y tekniğini değil; maksimalist bir yaklaşımla farklı sosyokültürel ve teknik ardalanları içselleştirin. Bu çeşitlilik sizin öğrenme kasınızı kuvvetlendirdiği gibi, ilk üç madde için de destekleyici bir zemin oluşturacaktır.

dipçe: Aktarımda yer alan yorumlar şahsi kanaatlerimdir, bahsi geçen kişi & kurum & kuruluşlarla manevî veya itibarî bir ilişkisi yoktur.

--

--